📋 Korean Law Insight | Employment Law
By Attorney NOH UJIN | HANBYOL LAW LLC, Seoul
Age Discrimination and Mandatory Retirement Law in Korea: A Compliance Guide for Foreign Employers
Korea's Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion (고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률, hereinafter "APDEA"), first enacted in 2008 and significantly amended over the years, establishes a comprehensive framework prohibiting age-based discrimination in recruitment, employment conditions, training, and dismissal. Simultaneously, Korea's labor law regime imposes a statutory minimum retirement age of 60, complicating workforce management decisions for foreign employers who may be accustomed to different retirement frameworks in their home countries.
This guide explains the key provisions of APDEA and the mandatory retirement age law, practical compliance obligations for foreign-invested companies, enforcement trends, and answers to the most frequently asked questions by international HR managers operating in Korea.
1. Legislative Background
Korea's workforce is aging rapidly. By 2025, approximately 20% of the Korean population was projected to be 65 or older — a "super-aged society" threshold. In response, the Korean government has pursued a dual strategy: prohibiting age discrimination to enable older workers to continue working, while also mandating a minimum retirement age that prevents employers from forcing workers out before age 60.
APDEA was introduced to align with this policy direction and to fulfill Korea's obligations under international labor standards. The mandatory retirement age provision (Article 19 of APDEA) was strengthened in 2016 when the minimum legal retirement age was raised from 55 to 60, with full enforcement applicable to all private-sector employers.
2. Scope of Application
APDEA applies to:
- All employers in Korea regardless of size, nationality of ownership, or industry
- Decisions regarding recruitment, hiring, job assignment, promotion, compensation, training, retirement, and dismissal
- Both regular employees and fixed-term/part-time workers
Foreign-invested companies operating in Korea — including subsidiaries, branches, and representative offices — are fully subject to APDEA. A Korean labor court will not honor an employment contract term that purports to establish a retirement age below 60, even if the foreign parent company's policy permits earlier retirement.
3. Prohibition of Age Discrimination
3-1. Protected Age Groups
APDEA prohibits age discrimination against workers who are 18 years of age or older. Unlike many Western jurisdictions (e.g., the U.S. ADEA which primarily protects workers 40+), Korea's law applies across all age groups, though enforcement tends to focus on older worker protections.
3-2. Prohibited Acts
Employers are prohibited from using age as a basis for:
- Setting age limits or age preferences in job postings and recruitment advertisements
- Refusing to hire, or imposing disadvantageous conditions, based on age
- Differential treatment in wages, working hours, or working conditions based on age
- Age-based exclusion from training programs or educational opportunities
- Forced retirement or dismissal based on age (other than the mandatory retirement age of 60)
3-3. Permitted Age-Based Distinctions
APDEA permits age-based distinctions in limited circumstances:
- Where age is a genuine occupational requirement (e.g., age-restricted professional licenses)
- Affirmative action programs targeting older workers (e.g., preferential hiring of workers 55+)
- Retirement at the statutory minimum age of 60 or above
- Age-graded pay systems based on seniority or years of service (not on age per se)
4. Mandatory Retirement Age of 60
4-1. The Statutory Rule
Under Article 19 of APDEA, all employers in Korea must set the retirement age at no lower than 60 years of age. Any company rule, employment contract, or collective bargaining agreement that establishes a retirement age below 60 is void and unenforceable.
4-2. Relationship with Voluntary Retirement and Resignation
The mandatory retirement age law does not prevent:
- A worker from voluntarily resigning at any age
- An employer from entering into a mutual separation agreement at any age, provided the worker's consent is genuine and free
- Dismissal for just cause (disciplinary grounds, performance grounds, economic redundancy) at any age — subject to the separate requirements of the Labor Standards Act
4-3. No Maximum Retirement Age Ceiling
While the law sets a minimum retirement age of 60, it does not cap the maximum retirement age. Many Korean public corporations and some private companies have extended retirement ages to 62, 65, or even beyond on a voluntary basis — consistent with the government's policy of extending productive working lives.
5. Wage Peak System (임금피크제)
Many Korean companies use a wage peak system (임금피크제) in conjunction with the mandatory retirement age of 60. Under this system, workers' salaries are gradually reduced once they reach a certain age (often 55 or 57) in exchange for continued employment up to age 60.
However, in a landmark 2022 Supreme Court decision (Supreme Court Decision 2017du53608), the Korean Supreme Court ruled that a wage peak system can be invalid as discriminatory if:
- It was not introduced to address the extension of the mandatory retirement age
- The salary reduction is excessive relative to the purpose of the system
- The employer provides no corresponding benefit (e.g., job security, redeployment) in exchange for the pay reduction
Foreign companies operating wage peak systems in Korea should review their arrangements against this Supreme Court standard immediately.
6. Enforcement and Penalties
| Violation | Penalty |
|---|
| Age discriminatory recruitment advertisement | Fine up to KRW 5 million |
| Age discrimination in hiring, promotion, training | Administrative fine; civil damages; reinstatement order |
| Setting retirement age below 60 | Invalid provision; employer must treat worker as employed until 60; potential criminal penalty of KRW 5 million fine |
| Forced retirement before age 60 based on age | Unfair dismissal; reinstatement + back pay; damages of up to 3 months' wages per Korea Labor Relations Commission |
| Invalid wage peak system applied | Pay-difference recovery claims; potential class action exposure |
7. Elderly Employment Promotion Obligations
APDEA also imposes affirmative obligations on large employers to actively promote elderly employment:
| Employer Size | Obligation |
|---|
| 300+ employees | Must submit an Annual Elderly Employment Plan to MOEL; "preferred employment" of workers aged 55+ |
| All employers | Encouraged (not mandated) to hire workers 60+ post-retirement through re-employment contracts |
8. Practical Compliance Steps for Foreign Employers
- Audit all employment contracts and work rules: Ensure no provision sets a retirement age below 60. Void provisions do not automatically update — active amendment is required.
- Review job postings: Remove any age limits, age preferences, or age-coded language (e.g., "energetic young professional") from Korean job advertisements.
- Assess wage peak systems: Apply the Supreme Court's 2022 three-part test to existing systems. Consider restructuring to ensure proportionality and counterbalancing benefits.
- Train HR managers: Korean and expatriate HR personnel must understand that the foreign parent's age-based policies (e.g., forced retirement at 55 or 58) cannot be enforced in Korea.
- Handle separation agreements carefully: Ensure that any mutual separation agreement with an older worker is documented as genuinely voluntary and supported by adequate severance beyond the statutory minimum.
- Establish a non-discrimination grievance channel: APDEA violations can be filed with the MOEL or the Korea Labor Relations Commission. A robust internal grievance mechanism helps detect and address issues before they escalate.
📌 Official References
Frequently Asked Questions (FAQ)
Q1: Can a foreign company enforce a retirement age of 55 for its Korean employees if that is the group policy?
No. Any contractual or policy provision setting a retirement age below 60 is void under Korean law, regardless of the foreign parent's group policy. The Korean mandatory retirement age of 60 is a minimum statutory protection that cannot be waived by contract, employer policy, or collective bargaining agreement.
Q2: Is a performance-based dismissal of a 58-year-old employee lawful?
Yes, provided the dismissal is for genuine, documented performance reasons that comply with the Labor Standards Act's requirements for ordinary dismissal (justified grounds, notice period, severance pay). The employer must demonstrate that age was not a factor in the decision, and that the performance standards applied equally to all age groups. Mixed-motive dismissals (partly performance, partly age-based) are legally risky.
Q3: If the retirement age in the employment contract is 58, what happens when the employee turns 58?
The retirement age clause is null and void. The employee's employment continues until age 60 at minimum. If the employer attempts to enforce the 58-year retirement age, this constitutes an unlawful dismissal. The employee can file an unfair dismissal claim with the Korea Labor Relations Commission within 3 months of the dismissal, seeking reinstatement and back pay.
Q4: Can an employer refuse to rehire a retired worker (aged 60+) because of age?
Post-retirement re-employment decisions are generally subject to the employer's discretion, but APDEA prohibits using age as the sole or primary criterion for refusing re-employment. Employers are encouraged to offer re-employment contracts to workers over 60 on changed conditions (e.g., reduced hours, fixed-term contract) — this is consistent with government policy but not strictly mandatory for private employers below 300 employees.
Q5: Does the mandatory retirement age of 60 apply to executive officers (directors)?
The mandatory retirement age of 60 applies to "workers" (근로자) under the Labor Standards Act — i.e., persons who provide labor in a subordinate relationship with the employer. Executive directors who are pure shareholders or who exercise independent managerial authority without being subordinate employees are generally not covered. However, "working directors" (사내이사) who also function as employees may be covered, depending on the substance of their relationship with the company.
Q6: Are age-based salary scales (seniority pay) lawful under APDEA?
Seniority-based pay systems (호봉제) that increase salary based on years of service are generally lawful, even if they correlate with age, because they are based on seniority, not age per se. However, systems that explicitly link pay to age (rather than years of service) may be challenged as age discriminatory. The key distinction is the basis for the differential: service-years are acceptable, age is not.
Q7: What is the statute of limitations for age discrimination claims?
Age discrimination complaints to MOEL must be filed within 3 years of the discriminatory act. Unfair dismissal claims with the Korea Labor Relations Commission must be filed within 3 months of the dismissal. Civil damages claims in court are subject to a general 3-year prescription period from the date the victim knew of the damage and the tortfeasor's identity.
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📋 韩国法律洞察 | 劳动法
作者：NOH UJIN 律师 | HANBYOL LAW LLC，首尔
韩国年龄歧视禁止与强制退休年龄法：外资企业合规指南
韩国《禁止就业年龄歧视及高龄者就业促进相关法律》（고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법律，以下简称"APDEA"）自2008年颁布以来历经多次修订，全面禁止招募、雇用条件、培训及解雇中的年龄歧视。同时，韩国劳动法规定法定最低退休年龄为60岁，这对习惯于本国不同退休制度的外资企业在韩国的人力资源管理带来了重要影响。
一、适用范围
APDEA适用于：
- 在韩所有雇主，无论规模、所有权国籍或行业
- 招募、录用、岗位分配、晋升、薪酬、培训、退休及解雇等决定
- 正式员工、固定期限员工及兼职员工
二、禁止年龄歧视
雇主不得以年龄为由：
- 在招聘广告中设定年龄限制或年龄偏好
- 拒绝录用或对特定年龄段求职者设置不利条件
- 在薪酬、工时或工作条件上进行年龄差别对待
- 将特定年龄段员工排除在培训或教育机会之外
- 以年龄为由强制退休或解雇（除法定退休年龄60岁外）
三、60岁法定最低退休年龄
根据APDEA第19条，所有韩国雇主必须将退休年龄设定为不低于60岁。任何将退休年龄设定在60岁以下的公司规定、劳动合同或集体合同条款均无效且不可执行。
四、工资顶峰制（임금피크제）
许多韩国企业采用工资顶峰制：员工达到一定年龄（通常为55岁或57岁）后，工资逐步降低，以换取继续任职至60岁。然而，韩国最高法院2022年判决（2017두53608）认定，若工资顶峰制并非为解决退休年龄延长问题而引入、薪酬削减幅度过大或雇主未提供相应补偿利益，则该制度可被认定为无效的歧视性安排。
五、违规处罚
| 违规情形 | 处罚 |
|---|
| 年龄歧视性招聘广告 | 罚款最高500万韩元 |
| 录用、晋升、培训中的年龄歧视 | 行政罚款；民事赔偿；复职命令 |
| 设定低于60岁的退休年龄 | 相关条款无效；雇主须视员工为持续受雇至60岁；可处最高500万韩元罚款 |
| 60岁前以年龄为由强制退休 | 不当解雇；复职+补发工资；劳动委员会裁定最高3个月工资赔偿 |
六、外资企业合规要点
- 审计所有劳动合同和工作规则，确保退休年龄不低于60岁
- 删除招聘广告中的年龄限制或含年龄偏好的表述
- 对照最高法院2022年判决的三部分测试，评估现行工资顶峰制
- 对韩籍及外籍人力资源管理人员进行APDEA合规培训
- 确保与老龄员工签订的协议退休合同真实出于自愿，且优于法定标准
📌 官方参考资料
常见问题解答（FAQ）
Q1：外资集团将退休年龄定为55岁，这在韩国是否有效？
无效。任何将退休年龄设定在60岁以下的合同或政策条款，均违反韩国法律的强制性规定，无效且不可执行。
Q2：以绩效为由解雇58岁员工是否合法？
若解雇完全基于真实且有文件记录的绩效原因，且符合《劳动基准法》的相关要求，通常是合法的。但雇主须证明年龄并非解雇的决定因素，且绩效标准平等适用于所有年龄段员工。
Q3：劳动合同中的退休年龄为58岁，员工满58岁时会怎样？
该退休年龄条款无效，员工的雇用关系至少延续至60岁。若雇主试图执行58岁退休条款，则构成不当解雇，员工可在解雇后3个月内向劳动委员会申请复职及补发工资。
Q4：拒绝重新雇用60岁以上退休员工是否违法？
雇主对退休后再就业的决定通常享有裁量权，但APDEA禁止将年龄作为拒绝再就业的唯一或主要理由。300人以上企业需向MOEL提交年度高龄就业计划。
Q5：法定退休年龄60岁是否适用于公司高管（董事）？
法定退休年龄适用于《劳动基准法》下的"劳动者"（在从属关系中提供劳动的人员）。纯粹作为股东或独立行使管理权的执行董事通常不受约束，但同时承担员工职能的"执行董事"（사내이사）根据其与公司关系的实质，可能受到法定退休年龄的保护。
Q6：年功序列工资制度是否违反APDEA？
以工龄为基础的年功序列工资制度（호봉제）通常合法，即使其与年龄存在相关性，因为差别待遇的基础是工龄而非年龄本身。但明确以年龄（而非工龄）为基础的工资差别可能被认定为年龄歧视。
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📋 韓国法律インサイト | 労働法
NOH UJIN 弁護士 | HANBYOL LAW LLC、ソウル
韓国の年齢差別禁止法と定年制度：外資系企業のためのコンプライアンスガイド
韓国の雇用上の年齢差別禁止及び高齢者雇用促進に関する法律（고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법律、以下「APDEA」）は、採用・雇用条件・研修・解雇における年齢差別を全面的に禁止しています。また、韓国労働法は法定最低定年年齢60歳を義務付けており、本国と異なる定年制度に慣れた外資系企業のHR管理に重要な影響を与えています。
1. 適用範囲
APDEAは以下に適用されます：
- 規模・所有形態・業種を問わず、韓国国内の全雇用主
- 採用、雇用、職務配置、昇進、賃金、研修、定年、解雇に関する決定
- 正規労働者、有期契約労働者、パートタイム労働者を含む全ての労働者
2. 年齢差別の禁止
雇用主は以下を年齢を理由に行うことを禁止されています：
- 求人広告における年齢制限または年齢選好の設定
- 年齢を理由とした採用拒否または不利な条件の付与
- 賃金・労働時間・労働条件における年齢に基づく差別的取扱い
- 研修・教育機会からの年齢による排除
- 法定定年（60歳）以外の年齢を理由とした強制定年・解雇
3. 法定最低定年60歳
APDEA第19条に基づき、韓国の全雇用主は定年を60歳以上に設定しなければなりません。60歳未満の定年を定める就業規則・雇用契約・労働協約の条項は無効です。
4. 賃金ピーク制（임금피크제）
多くの韓国企業は賃金ピーク制を採用しています。一定年齢（多くは55歳または57歳）以降、賃金を段階的に削減する代わりに60歳まで雇用を継続する制度です。ただし、2022年の最高裁判決（2017두53608）は、①定年延長対応目的でない賃金ピーク制、②削減幅が過大なもの、③相応の利益提供のないものを無効な差別的制度と判断しました。外資系企業は既存の賃金ピーク制をこの基準で見直す必要があります。
5. 違反と制裁
| 違反内容 | 制裁 |
|---|
| 年齢差別的求人広告 | 最高500万ウォンの罰金 |
| 採用・昇進・研修での年齢差別 | 行政罰金；民事損害賠償；復職命令 |
| 60歳未満の定年設定 | 当該条項無効；60歳まで雇用継続義務；最高500万ウォン罰金 |
| 60歳前の年齢を理由とした強制定年 | 不当解雇；復職・未払賃金支払；最高3ヶ月分賃金相当の損害賠償 |
6. 外資系企業のための実践的コンプライアンス手順
- 全雇用契約・就業規則を監査し、定年が60歳以上であることを確認
- 求人広告から年齢制限・年齢選好表現を除去
- 最高裁2022年判決の三段階テストに照らして賃金ピーク制を評価
- 日本人・韓国人HR担当者にAPDEA研修を実施（外国本社の定年ポリシーは韓国で適用不可）
- 高齢労働者との合意退職合意書は真に自発的であることを文書で確保
- 社内年齢差別苦情申告窓口を設置
📌 公式参考資料
よくある質問（FAQ）
Q1：外国グループの方針として定年を55歳と定めている場合、韓国でも適用できますか？
いいえ。60歳未満の定年を設ける条項は韓国法上無効です。外国本社のグループポリシーであっても、韓国の強制規定には適用できません。
Q2：58歳の従業員を業績不振を理由に解雇することは適法ですか？
解雇が真正かつ文書化された業績理由に基づき、労働基準法の要件を満たす場合は適法です。ただし年齢が解雇理由でないことを証明し、業績基準が全年齢層に平等に適用されていることを示す必要があります。
Q3：雇用契約に定年58歳と記載されている場合、58歳到達時に何が起きますか？
その定年条項は無効であり、雇用関係は少なくとも60歳まで継続されます。雇用主が58歳での定年を執行しようとすれば不当解雇となり、従業員は解雇後3ヶ月以内に労働委員会へ復職・未払賃金の申請が可能です。
Q4：APDEAは執行役員（取締役）にも適用されますか？
法定定年は労働基準法上の「労働者」（使用者との従属関係で労働を提供する者）に適用されます。純粋な株主として、または従属的雇用関係なく独立した経営権を行使する取締役は一般的に対象外ですが、従業員としての機能も持つ「社内取締役」は実質的な関係次第で対象となりえます。
Q5：年功序列型賃金制度はAPDEAに違反しますか？
勤続年数に基づく年功序列型賃金制度（호봉제）は、年齢との相関があっても一般的に適法です。差別の基礎が勤続年数（年齢ではない）である限り、APDEAには違反しません。ただし明示的に年齢を基準とした賃金格差は年齢差別として問題視されます。
Q6：年齢差別申告の時効はどのくらいですか？
MOELへの年齢差別申告は差別行為から3年以内、労働委員会への不当解雇申立は解雇から3ヶ月以内、裁判所への民事損害賠償請求は被害と加害者を知った日から3年（一般消滅時効）です。
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📋 Perspectiva Legal de Corea | Derecho Laboral
Por el Abogado NOH UJIN | HANBYOL LAW LLC, Seúl
Ley de Discriminación por Edad y Jubilación Obligatoria en Corea: Guía de Cumplimiento para Empleadores Extranjeros
La Ley de Prohibición de Discriminación por Edad en el Empleo y Promoción del Empleo de Personas Mayores de Corea (APDEA, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법律) prohíbe de forma integral la discriminación por edad en la contratación, condiciones de empleo, formación y despido. Simultáneamente, la legislación laboral coreana establece una edad mínima de jubilación obligatoria de 60 años, lo que genera obligaciones importantes para los empleadores extranjeros que operan en Corea.
1. Ámbito de Aplicación
APDEA se aplica a:
- Todos los empleadores en Corea, independientemente de su tamaño, nacionalidad o sector
- Decisiones de contratación, asignación de puestos, promoción, remuneración, formación, jubilación y despido
- Trabajadores regulares, contratados por tiempo determinado y a tiempo parcial
2. Prohibición de Discriminación por Edad
Los empleadores tienen prohibido utilizar la edad como base para:
- Establecer límites o preferencias de edad en ofertas de empleo
- Denegar contrataciones o imponer condiciones desfavorables por razón de edad
- Diferencias en salario, jornada o condiciones laborales basadas en la edad
- Exclusión de programas de formación o educación por razón de edad
- Jubilación forzosa o despido por razón de edad (salvo la jubilación obligatoria a los 60)
3. Edad Mínima de Jubilación de 60 Años
Conforme al Artículo 19 de APDEA, todos los empleadores en Corea deben fijar la edad de jubilación en no menos de 60 años. Cualquier cláusula contractual, reglamento o convenio colectivo que establezca una edad de jubilación inferior a 60 es nulo e inaplicable.
4. Sistema de Pico Salarial (임금피크제)
Muchas empresas coreanas utilizan el sistema de pico salarial: la retribución se reduce gradualmente a partir de cierta edad (generalmente 55 o 57 años) a cambio del mantenimiento del empleo hasta los 60 años. Sin embargo, la sentencia del Tribunal Supremo de 2022 (2017두53608) declaró que un sistema de pico salarial puede ser inválido por discriminatorio si no fue introducido para compensar la extensión de la edad de jubilación, si la reducción salarial es desproporcionada o si el empleador no ofrece beneficios compensatorios.
5. Sanciones por Incumplimiento
| Infracción | Sanción |
|---|
| Oferta de empleo con discriminación por edad | Multa de hasta 5 millones de KRW |
| Discriminación en contratación, ascenso o formación | Multa administrativa; daños civiles; orden de readmisión |
| Jubilación fijada por debajo de 60 años | Cláusula nula; empleo continúa hasta los 60; multa de hasta 5 millones de KRW |
| Jubilación forzosa antes de los 60 por razón de edad | Despido improcedente; readmisión + salarios atrasados; hasta 3 meses de salario en daños |
6. Pasos Prácticos de Cumplimiento
- Auditar todos los contratos de trabajo y reglamentos para garantizar que la edad de jubilación sea ≥60 años
- Eliminar límites de edad o expresiones con preferencia etaria en las ofertas de empleo coreanas
- Evaluar los sistemas de pico salarial según el test de tres partes del Tribunal Supremo de 2022
- Capacitar a los gestores de RRHH (la política de jubilación de la empresa matriz extranjera no puede aplicarse en Corea)
- Documentar el carácter genuinamente voluntario de los acuerdos de separación con trabajadores mayores
📌 Referencias Oficiales
Preguntas Frecuentes (FAQ)
P1: ¿Puede una empresa extranjera aplicar en Corea una política corporativa de jubilación a los 55 años?
No. Cualquier disposición contractual o política que establezca una edad de jubilación inferior a 60 años es nula bajo la ley coreana. La edad mínima de jubilación de 60 años es una protección legal mínima que no puede ser renunciada por contrato, política del empleador o convenio colectivo.
P2: ¿Es lícito despedir por razones de rendimiento a un trabajador de 58 años?
Sí, si el despido se basa en razones de rendimiento genuinas y documentadas que cumplen los requisitos de la Ley de Normas Laborales. El empleador debe demostrar que la edad no fue un factor y que los estándares de rendimiento se aplican igualmente a todos los grupos de edad.
P3: Si la edad de jubilación en el contrato es de 58 años, ¿qué ocurre cuando el trabajador cumple 58 años?
La cláusula de jubilación es nula. El empleo continúa hasta los 60 años como mínimo. Si el empleador intenta hacer cumplir la jubilación a los 58 años, incurre en un despido improcedente. El trabajador puede presentar una reclamación ante la Comisión de Relaciones Laborales en un plazo de 3 meses desde el despido.
P4: ¿Se aplica la edad mínima de jubilación de 60 años a los directivos ejecutivos?
La edad mínima de jubilación se aplica a los "trabajadores" en el sentido de la Ley de Normas Laborales, es decir, quienes prestan trabajo en una relación de subordinación. Los directores ejecutivos que son puro accionistas o ejercen autoridad independiente de gestión no están cubiertos en general. Los "directores ejecutivos internos" que también funcionan como empleados pueden estarlo, según la sustancia de su relación con la empresa.
P5: ¿Son lícitas las escalas salariales por antigüedad bajo APDEA?
Los sistemas salariales basados en la antigüedad (호봉제) son generalmente lícitos, aunque correlacionen con la edad, porque la distinción se basa en los años de servicio, no en la edad per se. Los sistemas que vinculan explícitamente la remuneración a la edad (en lugar de a la antigüedad) pueden impugnarse como discriminatorios.
P6: ¿Cuál es el plazo de prescripción para reclamaciones por discriminación por edad?
Las quejas ante MOEL deben presentarse dentro de los 3 años desde el acto discriminatorio. Las reclamaciones de despido improcedente ante la Comisión de Relaciones Laborales deben presentarse en un plazo de 3 meses desde el despido.
P7: ¿Existe algún incentivo fiscal o subvención por contratar trabajadores mayores?
Sí. El gobierno coreano ofrece incentivos a los empleadores que contraten o reempleen a trabajadores de 60 años o más a través del Servicio de Información de Empleo de Corea (KEIS). Las grandes empresas (300+ empleados) también pueden solicitar subvenciones a la contratación de personas mayores a través de MOEL.
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