Severance Pay (Toejikgeum) Law in Korea: A Complete Legal Guide for Foreign Employers (EN/中文/日本語/Español)

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📋 Korean Law Insight | Employment Law

By Attorney NOH UJIN | HANBYOL LAW LLC, Seoul

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Severance pay (퇴직금, "toejikgeum") is not a discretionary bonus in Korea — it is a statutory entitlement under the Employee Retirement Benefit Security Act (근로자퇴직급여 보장법). For foreign employers establishing Korean subsidiaries, branch offices, or hiring local staff for the first time, severance obligations are one of the most frequently misunderstood — and most litigated — areas of Korean labor law. Misclassifying employees, miscalculating the average wage base, or failing to fund a retirement pension plan can expose a company to back-payment claims, administrative fines, and even criminal liability under the Labor Standards Act.

1. Who Is Entitled to Severance Pay?

Any employee who has worked continuously for one year or more, averaging at least 15 hours per week, is entitled to severance pay upon termination of employment — regardless of whether the termination is voluntary resignation, dismissal, contract expiration, or retirement. This applies equally to Korean nationals and foreign employees holding valid work visas (E-7, D-8, D-9, etc.). Part-time and fixed-term contract workers meeting the one-year/15-hour threshold are also covered; employers cannot contract out of this obligation.

2. How Is Severance Pay Calculated?

The statutory minimum formula is:

Severance Pay = Average Daily Wage × 30 days × (Total Years of Service)

"Average Daily Wage" (평균임금) is calculated by taking the total wages paid during the three months immediately preceding termination (including base salary, regular bonuses, and certain allowances) and dividing by the total number of calendar days in that period. This figure often differs materially from the "ordinary wage" (통상임금) used for overtime calculations, and the distinction is a frequent source of litigation when bonuses or allowances are inconsistently included.

3. Retirement Pension Systems: DB vs. DC

Since 2012, Korean employers have been required to establish one of two retirement pension schemes, or retain the traditional lump-sum severance system:

• Defined Benefit (DB, 확정급여형): The employer bears investment risk; the payout is guaranteed based on the statutory formula above.
• Defined Contribution (DC, 확정기여형): The employer contributes a fixed amount (at least 1/12 of annual wages) into an individual account; investment risk shifts to the employee.
• Severance Pay System (퇴직금제): The traditional lump-sum method, still permissible for companies with fewer than a certain employee threshold, but increasingly discouraged by regulators.

Foreign-invested companies frequently choose the DC plan for administrative simplicity and because it caps long-term liability exposure, but switching plans requires the consent of a majority of employees or the employee representative body.

4. Common Pitfalls for Foreign Employers

• Treating interns or probationary staff as exempt — the one-year rule applies regardless of job title, provided the continuous employment relationship exceeds 12 months.
• Excluding regular bonuses from the average wage calculation — the Supreme Court of Korea has repeatedly ruled that regularly and uniformly paid bonuses must be included.
• Failing to pay within 14 days of termination — under Article 9 of the Act, severance must be paid within 14 days unless both parties agree to an extension; late payment accrues statutory delay interest of 20% per annum.
• Assuming severance can be waived by employment contract — any clause purporting to waive statutory severance rights is void as against public policy.

Frequently Asked Questions (FAQ)

Q1: Does severance pay apply to foreign employees on E-7 or D-8 visas?

Yes. Korean labor law applies to all employees working in Korea regardless of nationality or visa status, as long as the one-year continuous service and 15-hour weekly minimum thresholds are met.

Q2: Can an employer and employee agree to waive severance pay in exchange for a higher monthly salary?

No. Any contractual waiver of statutory severance entitlement is void under Korean law, even if the employee appeared to voluntarily agree. Some companies pay a "severance-inclusive" wage structure, but Korean courts have invalidated this practice unless the severance portion is clearly separated, segregated, and actually set aside in a qualifying retirement account.

Q3: What happens if an employer fails to pay severance on time?

The employee can file a complaint with the local Ministry of Employment and Labor office, which can result in criminal referral of the employer (imprisonment of up to 3 years or a fine of up to KRW 30 million under the Labor Standards Act), in addition to civil liability for the unpaid amount plus 20% annual delay interest.

Q4: How does Korea's severance system compare to other countries?

Country	Mandatory Severance	Basis
Korea	Yes (1 year+ service)	30 days' average wage per year of service
United States	No statutory requirement	Employer discretion / contract
Japan	No statutory requirement	Company policy / collective agreement
Germany	Case-by-case (via Kündigungsschutzgesetz)	Negotiated or court-ordered

Q5: Can a foreign parent company directly pay severance from overseas instead of through the Korean subsidiary?

Generally no — the Korean entity that formally employed the worker is responsible for severance payment and must process it through a Korean bank account, with appropriate tax withholding. Direct overseas transfers may trigger separate foreign exchange reporting obligations under the Foreign Exchange Transactions Act.

Q6: Does severance pay apply upon resignation, or only dismissal?

It applies regardless of the reason for termination, including voluntary resignation, so long as the one-year continuous employment threshold is met — with the narrow exception of termination for serious employee misconduct in specific circumstances recognized by case law.

Q7: What is a recommended compliance checklist for foreign employers?

1. Register for either a DB or DC retirement pension plan within one year of establishing the company.
2. Review employment contracts to remove any clause purporting to waive severance rights.
3. Correctly calculate "average wage" including all regular bonuses and recurring allowances.
4. Set up internal HR procedures to process severance payment within 14 days of termination.
5. Consult Korean labor counsel before implementing layoffs, especially mass dismissals subject to additional notice requirements.

📌 Official References

• Korean Law Information Center
• Ministry of Employment and Labor
• National Pension Service

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• Korean Employee Benefits and Welfare Fund Obligations for Foreign Employers
• Temporary Staffing and Labor Dispatch Law in Korea

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📋 韩国法律洞察 | 劳动法

作者：卢佑振律师 | HANBYOL LAW LLC，首尔

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退休金（퇴직금）并非韩国企业可自由裁量的奖金，而是根据《劳动者退休福利保障法》享有的法定权利。对于首次在韩国设立子公司、分公司或雇用本地员工的外国雇主而言，退休金义务是韩国劳动法中最容易被误解、也最容易引发诉讼的领域之一。

1. 谁有权获得退休金？

任何连续工作满一年以上、每周平均工作至少15小时的员工，无论是自愿辞职、解雇、合同期满还是退休，均有权在终止雇佣关系时获得退休金。这同样适用于持有有效工作签证（E-7、D-8、D-9等）的外国员工。兼职和固定期限合同工，只要满足一年/15小时的门槛，也受此保护；雇主不能通过合同约定排除此义务。

2. 退休金如何计算？

法定最低计算公式为：

退休金 = 平均日工资 × 30天 × 服务年限

"平均工资"是根据终止雇佣前三个月支付的总工资（包括基本工资、定期奖金及某些津贴）除以该期间的日历天数计算得出的。该数值通常与用于计算加班费的"通常工资"存在实质性差异，当奖金或津贴的纳入标准不一致时，这一区别常常成为诉讼的根源。

3. 退休养老金制度：DB vs. DC

• 固定收益型（DB）：投资风险由雇主承担；支付金额根据上述法定公式予以保证。
• 固定缴费型（DC）：雇主向个人账户缴纳固定金额（至少为年薪的1/12）；投资风险转移给员工。
• 传统退休金制度：一次性支付方式，对员工人数低于一定门槛的公司仍属允许，但监管机构日益不鼓励采用。

4. 外国雇主常见的陷阱

• 将实习生或试用期员工视为豁免对象——只要连续雇佣关系超过12个月，一年规则同样适用，无论职位名称如何。
• 将定期奖金排除在平均工资计算之外——韩国大法院多次裁定，定期且统一支付的奖金必须计入。
• 未在终止后14天内支付——根据该法第9条，除非双方同意延期，退休金须在14天内支付；逾期支付将产生每年20%的法定迟延利息。
• 误以为退休金可通过劳动合同放弃——任何试图放弃法定退休金权利的条款均因违反公共政策而无效。

常见问题解答（FAQ）

Q1：持E-7或D-8签证的外国员工是否适用退休金制度？

适用。只要满足连续一年服务及每周至少15小时的最低门槛，韩国劳动法适用于所有在韩工作的员工，无论国籍或签证状态如何。

Q2：雇主和员工能否约定以提高月薪为条件放弃退休金？

不能。任何以合同形式放弃法定退休金权利的约定在韩国法律下均属无效，即便员工表面上自愿同意。部分公司采用"包含退休金"的工资结构，但韩国法院已裁定此做法无效，除非退休金部分明确分离、单独列明并实际存入符合条件的退休账户。

Q3：雇主未按时支付退休金会怎样？

员工可向当地雇佣劳动部办公室投诉，可能导致雇主被追究刑事责任（根据《劳动基准法》可处最高3年监禁或最高3000万韩元罚款），此外还需承担未付金额及每年20%迟延利息的民事责任。

Q4：韩国的退休金制度与其他国家相比如何？

国家	强制退休金	依据
韩国	是（服务满1年以上）	每年服务30天平均工资
美国	无法定要求	雇主自由裁量/合同约定
日本	无法定要求	公司政策/集体协议
德国	视情况而定	协商或法院裁定

Q5：外国母公司能否直接从海外支付退休金，而非通过韩国子公司？

一般不能——正式雇用员工的韩国法人实体负责支付退休金，并须通过韩国银行账户处理，同时履行相应的税务代扣义务。直接海外汇款可能触发《外汇交易法》下的单独申报义务。

Q6：退休金仅适用于解雇情形，还是辞职也适用？

无论终止原因如何，只要满足一年连续雇佣门槛，均适用，包括自愿辞职——仅在判例法认可的特定严重员工不当行为情形下存在狭窄例外。

Q7：外国雇主的合规检查清单建议是什么？

1. 在公司成立一年内注册DB或DC退休养老金计划。
2. 审查劳动合同，删除任何试图放弃退休金权利的条款。
3. 正确计算"平均工资"，包括所有定期奖金和经常性津贴。
4. 建立内部人事流程，确保在终止后14天内处理退休金支付。
5. 在实施裁员前咨询韩国劳动法律顾问，尤其是须遵守额外通知要求的大规模裁员。

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📋 韓国法律インサイト | 労働法

弁護士 ノ・ウジン | HANBYOL LAW LLC、ソウル

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退職金（퇴직금）は韓国企業が任意に支給するボーナスではなく、勤労者退職給与保障法に基づく法定権利です。韓国で初めて子会社・支店を設立したり現地スタッフを雇用したりする外国企業にとって、退職金義務は最も誤解されやすく、訴訟にもなりやすい韓国労働法の分野の一つです。

1. 誰が退職金を受け取る権利があるか

週平均15時間以上勤務し、1年以上継続勤務した従業員は、自主退職、解雇、契約満了、定年退職のいずれであっても、雇用終了時に退職金を受け取る権利があります。これは有効な就労ビザ（E-7、D-8、D-9等）を保有する外国人従業員にも等しく適用されます。パートタイムおよび有期契約労働者もこの1年/週15時間の基準を満たせば対象となり、雇用者はこの義務を契約で排除することはできません。

2. 退職金の計算方法

退職金 = 平均賃金（日額） × 30日 × 勤続年数

「平均賃金」は、退職直前3か月間に支払われた賃金総額（基本給、定期賞与、一定の手当を含む）をその期間の暦日数で割って算出されます。この数値は残業代計算に用いる「通常賃金」としばしば大きく異なり、賞与や手当の算入基準が一貫していない場合に訴訟の原因となることが多いです。

3. 退職年金制度：DBとDC

• 確定給付型（DB）：投資リスクは雇用者が負担し、上記の法定計算式に基づき支給額が保証されます。
• 確定拠出型（DC）：雇用者は個人口座に固定額（年間賃金の少なくとも1/12）を拠出し、投資リスクは従業員に移転します。
• 退職金制度（従来型）：一時金方式で、一定規模以下の企業には引き続き認められていますが、当局はこの方式を次第に推奨しなくなっています。

4. 外国企業がよく陥る落とし穴

• インターンや試用期間中の従業員を適用除外と誤解する——肩書に関わらず、継続雇用関係が12か月を超えれば1年ルールが適用されます。
• 定期賞与を平均賃金の計算から除外する——韓国大法院は、定期的かつ一律に支給される賞与は算入すべきと繰り返し判示しています。
• 退職後14日以内に支払わない——同法第9条により、双方の合意がない限り14日以内に支払う必要があり、遅延すると年20%の法定遅延利息が発生します。
• 退職金が雇用契約で放棄できると誤解する——法定退職金権利を放棄する条項は公序良俗に反し無効です。

よくある質問（FAQ）

Q1: E-7やD-8ビザを持つ外国人従業員にも退職金は適用されますか？

適用されます。国籍やビザの種類に関わらず、1年以上の継続勤務と週15時間以上の最低基準を満たせば、韓国労働法は韓国で働くすべての従業員に適用されます。

Q2: 月給を上げる代わりに退職金を放棄することに雇用者と従業員が合意できますか？

できません。従業員が表面上自主的に同意したとしても、法定退職金権利を放棄する契約条項は韓国法上無効です。一部の企業は「退職金込み」の賃金体系を採用していますが、退職金部分が明確に分離・区分され、実際に適格な退職口座に積み立てられていない限り、韓国の裁判所はこの慣行を無効としています。

Q3: 雇用者が期限内に退職金を支払わなかった場合はどうなりますか？

従業員は管轄の雇用労働部に申告でき、雇用者は刑事責任を問われる可能性があります（労働基準法により最大3年の懲役または最大3000万ウォンの罰金）。加えて、未払い額に年20%の遅延利息を加えた民事責任も負います。

Q4: 韓国の退職金制度は他国と比べてどうですか？

国	法定退職金	根拠
韓国	あり（1年以上の勤務）	勤続年数ごとに30日分の平均賃金
米国	法定要件なし	雇用者の裁量/契約
日本	法定要件なし	会社規定/労働協約
ドイツ	ケースバイケース	交渉または裁判所命令

Q5: 外国の親会社が韓国子会社を介さず海外から直接退職金を支払うことはできますか？

原則としてできません——従業員を正式に雇用した韓国法人が退職金支払いの責任を負い、適切な源泉徴収を行った上で韓国の銀行口座を通じて処理する必要があります。直接の海外送金は外国為替取引法に基づく別途の報告義務を生じさせる可能性があります。

Q6: 退職金は解雇の場合のみ適用されますか、それとも自主退職にも適用されますか？

判例法で認められた特定の重大な従業員の非違行為という狭い例外を除き、1年以上の継続雇用基準を満たせば、終了理由に関わらず自主退職を含め適用されます。

Q7: 外国企業に推奨されるコンプライアンスチェックリストは？

1. 会社設立から1年以内にDBまたはDC退職年金制度に加入する。
2. 雇用契約を見直し、退職金権利を放棄する条項を削除する。
3. すべての定期賞与と経常的な手当を含めて「平均賃金」を正しく計算する。
4. 退職後14日以内に退職金を処理する社内人事手続きを整備する。
5. レイオフ実施前、特に追加の通知義務が課される大量解雇の場合は韓国労働法専門家に相談する。

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📋 Perspectiva Legal Coreana | Derecho Laboral

Por el Abogado NOH UJIN | HANBYOL LAW LLC, Seúl

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La indemnización por retiro (퇴직금) no es una bonificación discrecional en Corea — es un derecho legal establecido por la Ley de Seguridad de Beneficios de Retiro para Trabajadores. Para empleadores extranjeros que establecen subsidiarias, sucursales o contratan personal local en Corea por primera vez, las obligaciones de indemnización son una de las áreas más mal entendidas — y más litigadas — del derecho laboral coreano.

1. ¿Quién tiene derecho a la indemnización por retiro?

Cualquier empleado que haya trabajado de forma continua durante un año o más, con un promedio de al menos 15 horas semanales, tiene derecho a recibir indemnización al finalizar su empleo — ya sea por renuncia voluntaria, despido, vencimiento de contrato o jubilación. Esto se aplica igualmente a nacionales coreanos y a empleados extranjeros con visas de trabajo válidas (E-7, D-8, D-9, etc.).

2. ¿Cómo se calcula la indemnización?

Indemnización = Salario Diario Promedio × 30 días × (Años totales de servicio)

El "salario promedio" se calcula tomando el total de salarios pagados durante los tres meses inmediatamente anteriores a la terminación (incluyendo salario base, bonificaciones regulares y ciertas asignaciones) y dividiéndolo entre el número total de días calendario de ese período.

3. Sistemas de pensión de retiro: DB vs. DC

• Beneficio Definido (DB): El empleador asume el riesgo de inversión; el pago está garantizado según la fórmula legal anterior.
• Contribución Definida (DC): El empleador aporta una cantidad fija (al menos 1/12 del salario anual) a una cuenta individual; el riesgo de inversión se traslada al empleado.
• Sistema tradicional de pago único: Aún permitido para empresas con menos de cierto número de empleados, pero cada vez más desalentado por los reguladores.

4. Errores comunes de los empleadores extranjeros

• Tratar a pasantes o empleados en período de prueba como exentos — la regla de un año aplica independientemente del cargo, siempre que la relación laboral continua exceda los 12 meses.
• Excluir bonificaciones regulares del cálculo del salario promedio — la Corte Suprema de Corea ha dictaminado reiteradamente que las bonificaciones pagadas regular y uniformemente deben incluirse.
• No pagar dentro de los 14 días posteriores a la terminación — el pago tardío genera intereses legales de demora del 20% anual.
• Asumir que la indemnización puede renunciarse mediante contrato laboral — cualquier cláusula que pretenda renunciar a este derecho es nula.

Preguntas Frecuentes (FAQ)

P1: ¿La indemnización aplica a empleados extranjeros con visas E-7 o D-8?

Sí. La ley laboral coreana aplica a todos los empleados que trabajan en Corea, sin importar nacionalidad o estatus migratorio, siempre que se cumplan los umbrales de un año de servicio continuo y 15 horas semanales.

P2: ¿Pueden el empleador y el empleado acordar renunciar a la indemnización a cambio de un salario mensual más alto?

No. Cualquier renuncia contractual al derecho legal de indemnización es nula bajo la ley coreana, incluso si el empleado pareció aceptar voluntariamente.

P3: ¿Qué sucede si un empleador no paga la indemnización a tiempo?

El empleado puede presentar una queja ante la oficina local del Ministerio de Empleo y Trabajo, lo que puede resultar en referencia penal del empleador (hasta 3 años de prisión o multa de hasta 30 millones KRW), además de responsabilidad civil por el monto impago más intereses de demora del 20% anual.

P4: ¿Cómo se compara el sistema coreano con el de otros países?

País	Indemnización obligatoria	Base
Corea	Sí (1+ año de servicio)	30 días de salario promedio por año de servicio
Estados Unidos	Sin requisito legal	Discreción del empleador/contrato
Japón	Sin requisito legal	Política de la empresa/convenio colectivo
Alemania	Caso por caso	Negociado u ordenado por tribunal

P5: ¿Puede una matriz extranjera pagar la indemnización directamente desde el extranjero?

Generalmente no — la entidad coreana que empleó formalmente al trabajador es responsable del pago de la indemnización y debe procesarlo a través de una cuenta bancaria coreana, con la retención fiscal correspondiente.

P6: ¿La indemnización aplica solo en despido, o también en renuncia?

Aplica independientemente del motivo de terminación, incluida la renuncia voluntaria, siempre que se cumpla el umbral de un año de empleo continuo.

P7: ¿Cuál es una lista de verificación de cumplimiento recomendada para empleadores extranjeros?

1. Registrarse en un plan de pensión de retiro DB o DC dentro del primer año de establecer la empresa.
2. Revisar los contratos laborales para eliminar cualquier cláusula de renuncia a la indemnización.
3. Calcular correctamente el "salario promedio" incluyendo todas las bonificaciones regulares y asignaciones recurrentes.
4. Establecer procedimientos internos de RR.HH. para procesar el pago dentro de los 14 días posteriores a la terminación.
5. Consultar a un abogado laboral coreano antes de implementar despidos, especialmente despidos masivos.

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